人均设计费过100万，3年跨入行业第一梯队规模与实力【设计联·1747期】

在设计公司面前，永远有两条路：

一条是创新之路，一条是消亡之路。

不创新就消亡，对于经营者来说，没有第三种选择，也不存在第三条道路。

对 话｜张 力 & 金 星 

飞视设计创始合伙人

顾 问｜王建军

十五年设计行业观察者·连接者

张 力 （飞视设计 创意总监） 金 星 （飞视设计 项目总监）

飞视设计  2006-2016

主要项目涉及40多个城市

与30多家地产商密切合作

完成1800多个优秀项目

市场变化太快了......设计师交流时，常常听到的感叹声。到底是市场变化得太快了，还是做为设计师的老板，完全没有预设变化的存在。

房地产项目的室内设计，兴盛于深圳，但在今天，行业内能数得上号的领头羊公司，更多集中于上海；而上海，也逐渐集中于那么几家颇具规模和品牌实力的公司。“飞视设计”就是其中之一。

地产行业两条线：万科、绿地，不一样的领导风格，自然蕴育出两套设计服务模式与无数依附于它们的室内设计公司；不过，回头来看看，当年服务绿地的十几二十家设计公司，到今天，在台面上大家还能耳熟能详的就那么二三家了。“飞视设计”当属其中之一。

飞视设计 ｜ 南昌绿地中央广场（大堂设计）

如何在稳定与求变之间取得平衡，对于设计公司来说，这是个极严重的困难。

如果一个公司使自己的习惯变得过于牢固，它便不会再发生变化，也就变得没有改进能力。

对于企业来说，理想状态是保留过去的制度，只用不易察觉的方式一点一滴地改进它们。这个理想不易实现。能使它变成现实的几乎只有为数不多的公司，而从事室内设计的“飞视设计”做到了。

飞视设计 ｜ 中海九塘酌月样板房 （宁波）

2014年岁末，一个偶然的机会，和朋友在一知名设计公司串门，恰逢张力在场，相识，对于“飞视设计”早有关注，和张力的交流，自然没有太多的生疏感，也许这就是缘份吧。简单的介绍之后，就约定到“飞视”的办公室，做实地的交流沟通。

当时的飞视设计，90%的业务集中于单一客户身上，这对一个已有40人团队的设计公司来说，其实是挺危险的－－也许，正是这一点，触动了张力。

飞视设计 ｜ 绿地中央广场智慧办公空间（杭州）

对于相当多的室内设计公司来说，创业时相对容易，但是，步入守业阶段，却不是一件轻松的事情。

难就难在“守”字上，如果仍能以创业时的热忱、创业时的胆识、创业时的魄力来守业，不仅能将“业”守住，还能发展出新的事业。

取法乎上，得乎其中；取法乎中，得乎其下；取法乎下，一无所得。也就是说，经营者的目标，必须高于自己想守住的那个目标，不是高出一点，而是高出一个层次，甚至要达到一种攻守转换的程度。

而进攻是最好的防守，创新是最好的维持。

在设计公司，创新应该是全方位的，从每一个部门到每一个人，从每一个工作流程到每一种工作方法，从办公室到项目工地......坚持不懈地创新，今天的公司就会与昨天的公司迥然不同，明天的公司就会和今天的公司迥然不同。

飞视设计 ｜ 远洋运河商务区we+体验区（杭州）

对于本土设计师来说，不是你的设计（专业）不值钱，而是不懂得如何让自己的时间更值钱。

对于我，这样一个旁人的话语，可能不是那么顺耳与中听；但对于张力，却很清醒，角度比结论重要，就像问题比答案重要一样。正如毕淑敏说：“我对赞同我的人，感悟的是他的善意；我对反对我的人，考察的是他的智慧。”

飞视设计 ｜ 绿地海珀佘山展示中心（上海）

• 2015年1月1日，“飞视设计”正式启动品牌化策略之路，没有那么多繁杂的手续，直接抽调人员，迅速组建起品牌部门。

设计公司今天出现的很多问题，更多是普遍存在的认知误区，导致的思维方式偏差，一旦明确了团队未来的发展战略和路径，就会步入正轨，剩下的只是时间问题。

更多的是“不通”的问题，就像中医“通则不痛，痛则不通”，通过“三分治七分养”，借力外脑资源的介入，提供有针对性、建设性、可行性的意见和建议，来调动企业内部的资源和力量，协同配合，化变革于无形，共同达到解决问题、强身健体的目标。

飞视设计 ｜ 二七滨湖国际城胶囊会所（50㎡）郑州

• 2016年，随着品牌化步伐的加强，飞视设计的价值获得客户广泛认可，客户来源也更宽泛，项目直接对标港台和外资背景的公司；

设计师普遍不善于推销和宣传自己，普遍认为这和中国自古以来讲求中庸的文化氛围有很大关系——实则是“懒商”思想作怪，对自身文化的不自信；

现代企业要获得成功，就必须努力培养自己的主动意识：在工作中要勇于承担责任，主动为自己设定工作目标，并不断改进方式和方法；

还应当培养主动推销自己的能力，要善于展现自己的优点，有了研究成果或技术创新之后要通过演讲、展示、交流、论文等方式和同事或同行分享，在工作中犯了错误也要勇于承认。

只有积极主动的人，才能在瞬息万变的竞争环境中获得成功，只有善于展示自己的人，才能获得真正的机会。

飞视设计 ｜ 苏宁紫金嘉悦样板房（29㎡）南京

• 步入2017年，“飞视设计”成立了专门的“地产精装修研究院”，把十年房地产精装修的技术累积向设计的产业化、体系化、产品化纵深发展；

人员规模扩大到近80人，办公室面积也增至原来的一倍。

从2015年某大型地产公司的业务占90%，到今天其它地产企业的业务占到50%以上。

• 黄金搭档

一个有天赋的人就能够解决我们所有问题的时代早已一去不复返。一个致力于富有创造性的合作的时代开启。

张力，是我这么多年见过的，少有的，情商超高的设计师。在飞视，张力和金星这十来年的通力协作，自然成就了“好马配好鞍”的佳话。

两人的领导风格，时常发生碰撞、存在磨擦，但还是互相尊重。我将飞视今天的成功，归功于两种截然不同领导风格的合作，整合各自的优势来运营公司。他们会冲对方大喊大叫，粗鲁地表达自己的不满----然后高效地合作。

飞视设计 ｜ 国博联排别墅样板房（南昌）

在一个设计公司，领导者的作用就是充当团队的引路人。细细想来，我们喜欢一个人，其实并不是他自己如何，而是因为他给了我们很好的感觉。我们愿意追随一个人，听从某个人的指令，在很大程度上也是这个原因。因为这样做让我们感觉很好。

从社会心理学角度，室内设计师普遍是形象思维的群体，也只能被形象所打动。只有形象能吸引这一群体，成为他们的行为动机。因此，在一个设计公司因为形象的暗示而产生的感情是十分强烈的，更易于变成群体的行动。人们对具有真实性和凝聚力的领导者的需求尤其突出。

飞视设计 ｜ 绿地国际金融中心IFC展示中心（山东）

• 个人品牌与公司品牌完美平衡

一个成功的设计品牌，必然是魅力四射的灵魂人物所引领，创始人的个性延伸，经营者的热情展现。所以，成功的领导者能够，也必须要表现得与众不同。

在飞视，充满个人魅力的老板，创造了超越个人利益的集体认同感、激发起群体的服务热忱，用更宽阔的视野和深层次的企业文化激励员工，让大家感受到实现自我的成就感。

清晰阐明未来的愿景，或是一个发展方向，使组织中的每一个人都能聚精会神、集中注意力，有劲往一处使－－我们谈设计公司品牌的目的，就是把设计公司未来5－10年的发展目标与路径想清楚，真正找到团队活下去的理由与价值，并把这种实现目标的“成功逻辑”想透彻、讲清楚，让团队的每一位伙伴都明白，都喜欢。

当人们认为你确信的就是他们所确信的，这时候，他们就将你当成了信仰。－－迈克尔·贝·约翰逊。

飞视设计 ｜ 绿地悦公馆售楼处（南昌）

• 员工的主动意识

一个员工，如果以打工者的心态工作，可能永远是打工者，这辜负了自己，也辜负了企业。如果他以经营者的心态工作，他就能成为企业的经营者，企业的老板，从而成长了自己，发展了企业。

在很多设计公司，员工常常要等老板吩咐做什么事、怎么做之后，才开始工作。而在“飞视”，让我感触最深的就是团队伙伴们积极主动的做事态度，遇事从来不会推脱，敷衍，总会积极主动的想办法和跟进协同。

有时候，当一群有才能的人走到一起的时候，即使只是短暂的合作，也会发生奇妙的事。团队成员们可以互相鼓励，互帮互学。当一切进展顺利的时候，这种富有创造力的协作就可以促成某种重要的东西。

飞视设计 ｜ 融信铂爵精装修样板房（上海青浦）

我们每个人都可以取得伟大的成就，只要我们能唤醒“心中的巨人”。

对张力、金星来说，与员工的常态化沟通、交流早已成为日常。我也习惯开玩笑说金星是“飞视”的工会主席；在我看来，与团队成员对话的本质是在表明一种态度。这是对自己、对他人、对专业、对问题和关系都截然不同的态度。

因为，在一个管理者的内心深处和接触他人的方式中，我们用发现取代已知，用问题取代答案，用公平取代不公，用尊重和敬畏取代能力，用探索新的可能性和倾听取代证明观点，那么，我们就可以真正改变整个公司的生态。

• 快速推进的项目协作体系

不止能以创造性的方式适应不同的品味和需要，还能参与创造品味和需要－－设计服务的动态过程。

在设计公司，组织的等级结构日益扁平化，这一方面是因为成本控制的原因，另一方面主要是为了应对客户的需求以及市场环境的改变。对于“飞视设计”来说，其组织架构的优势，就在于能使任何项目快速地推进并落地完成。

飞视设计 ｜ 绿地国际理想城（武汉）

“因为我们是服务地产商的，这几年甲方他们的专业技能、眼光、要求、流程是越来越严谨、详细、准确，我们必须跟得上他们；而且我们自己公司内部的人这些年跟着不同的甲方、不同的地产公司，也在不断成长，就必须做到更细致的分类：比如说办公、售楼处、样板房、精装修等，甚至精装修也会分出细类，低标的、中高标的，分工越来越细致。”

“飞视生来就是我们两个人合伙，习惯是方案和项目的分工协作，我主要负责项目管理，到后期的跟进完成，张力负责出概念、出想法，甚至加上效果图、软装，必然是密切配合的。对于客户，我们更多担负管理的角色，通过前期对项目的了解，对项目的沟通，对项目的定位，对时间进度的把控，到后期方案的制作，都会有一定的协调，协调各种空间、各种结构，到最后落地完成，哪一个环节都不可或缺。”金星如是说。

飞视设计 ｜ 中海九塘酌月样板房 （宁波）

• 飞视的价值观

对于设计公司来说，掌握的大量知识都是隐性知识，这些知识没有人可以表达或者描述，却是组织赖以生存的命脉。这样的隐性知识，存在于领导者和员工们的技巧与经验之中。所以，设计公司真正输出的是提供服务的人，而不是所谓多么“牛逼”的某个设计创意。

在很多设计管理者的眼里，工作的价值被降低了。它成为了满足人们某种目的（为买房付按揭贷款、购买名牌奢侈品等）的一种手段，而不是为了实现自我价值与社会价值的统一。员工与管理人员成为了企业的另一种投入，我们工作的场所也变成了一个单纯存放毫无感情的机器的地方，而不是鼓励我们去实现真实自我的地方。但在“飞视设计”不是这样的。

一个组织必须要具备推动性的愿景和价值观，才能真正良好地运作，至少在潜意识层面。

飞视致力于让公司能够从更高的动机出发，拥有建立在清晰价值观基础上的更深刻使命，对于公司性质和愿景有更广泛的理解，从而实现更为健康的“公司长期财务表现”，而不仅仅局限于基于效率和短期的物质。

在飞视，开诚布公的交流和沟通是团队合作中最重要的环节。人与人之间遮遮掩掩、言不由衷甚至挑拨是非的做法都会严重破坏团队中的工作氛围，阻碍团队成员间的正常交流，并最终导致项目或企业经营失败。

飞视设计 ｜ 昆山花桥度假别墅

• 飞视人才观

 

99%的设计公司都面临着人才匮乏的问题，首先是没有正确认识人才问题，而实际上，他们都拥有人才，只不过没有用心识别人才、培养人才。

 

设计公司普遍都是以项目为导向的，比起投入各方面资源去进行人才培养，利用现有的人才和聘用有经验的人才要容易和可靠得多。但是，对基础人才的培养，飞视的两位老板是做为重要工作来抓的，会针对一些好的“苗子”进行培养。

 

对于设计公司来说，一方面组织机构自身的结构，阻碍了优秀人才的涌现，而另一方面是设计管理者自身，对什么是领导才能所必需的，也有着不充分的理解。此时，我们所面临的最关键问题就是：如何才能成为一个成功的领导者和领导培养者？

 

成功的领导者并不只是被动地随着不同环境作出反应，他们还会反过来影响环境－－通过对环境的把握将自己的优势融入进去。

 

把一个传统的组织转化为高速发展的组织，根本之处在于，领导者要改变自己的姿态和工作方法。过去的做事方式是告诉别人做什么，如今转变为帮助别人发现要做的事；当出现疑问的时候，就带领大家走上探索之路。

 

如何在设计公司建立一个，不仅能够赢得一个人脑力和体力，还能赢得他内心和灵魂的组织？构建丰饶和意义感。

员工未来的价值主张并不仅仅是围绕着工作建立，也就是说，“钱”在未来不一定是最主要的，更应该关乎工作的意义和丰饶程度。如果你可以在组织中造就这一切，我们认为，提高的不仅仅是工作积极性，员工的全身心都会投入其中。----这会是员工和人才的价值主张前进的方向。

 

“飞视设计”的出色不凡，是因为这家公司的内部的点点滴滴乐意横生，精彩有趣，让人想要与之产生联系。

从这个角度来说，灵魂或多或少等同于个人感召力。拥有感召力的领导者拥有能够让他人追随自己的潜质。拥有灵魂的公司拥有让大众加盟其中的吸引力。

｜撰文、飞视设计策略顾问：